“内培外引”解酒店缺才之困

　　酒店招工难这个问题已经成为现今东莞酒店业进一步发展的“拦路虎”。业界和学界人士表示，“人才自制”、与院校合作办学、提高员工薪酬等措施可以缓解缺才之困。

　　借鉴“人才自制”模式

　　索菲特御景湾酒店人力资源部经理范丹告诉记者，人才的来源不外乎以下几种渠道：内部挖掘、社会招聘、学校培养、熟人举荐等。

　　据了解，在人才培养方面，外资酒店走的是“人才自制”的路子，这种做法很值得借鉴。希尔顿集团在美国休斯顿大学设有自己的酒店管理学院，假日集团则在总部美国孟菲斯开设了一所假日大学，许多著名的酒店高层经理人都出自这些酒店管理学院。

　　此外，喜来登酒店公关部经理陈婷指出，国际酒店均设有培训部门，并有专门的培训基地，定期对员工进行技能提升方面的培训。据其介绍，该酒店目前就设有培训部，并配有4个资深培训师，每个星期都会有一次培训活动。范丹也表示，索菲特御景湾酒店有一套职业塑造计划，每年都会从一家酒店选拔5名员工，在2—4年内把一名普通员工培养成部门经理。

　　校企合作培养专业人才

　　对于院校学生，酒店方是既爱又恨，厚街海悦花园酒店总经理廖森助表示，该酒店每年都会从大专院校或职校招不少人，但是几年下来发现留下来的没有几个了，而且不少学生入职后存在眼高手低的毛病。研究酒店业的东莞理工学院管理系郑宁老师分析指出，专业教育严重滞后是问题的症结所在。中专、技校等职业教育多数走的是“低端路线”，培养的是基层工作人员；而从高等教育上看，走的是“高层路线”，过高的培养目标和过宽的专业设置，导致学生虽有理论素养，但实践能力欠缺。

　　郑宁还表示，虽然东莞酒店业人才需求庞大，但本土专业教育却跟不上它的发展步伐。据其介绍，目前东莞理工学校和南博职业技术学院设有酒店管理专业，“但一年培训出来的人就百来个”。几年前市旅游局还积极推动酒店和学校合作办学，但是东莞酒店一直不怎么热衷，后来不了了之。

　　“提高员工薪酬是关键”

　　在中国社科院旅游研究中心高级研究员魏小安看来，打造良好的酒店文化也是缓解员工流失问题的一个“妙方”。他表示，目前很多员工对自己所在的酒店缺乏归属感。他说，酒店大多数员工是不是热爱这个酒店，这是衡量酒店文化成功与否的一个标准。其次，酒店的凝聚力不光取决于工资的高低，还取决于对人格的尊重。比如说，大多数酒店的食堂都有不同级别的限制，这样容易造成等级隔阂。

　　曾在某民营酒店工作过的李先生也表示，一些酒店管理体制相对僵化和缺乏人情味也加速了员工的流失。如在许多酒店的各种规章制度中多数带有处罚性内容，而奖励措施很少表述出来。

　　魏小安还告诉记者，一些新员工进入酒店须从最低层做起，待遇也不是很高，工作时间又长，在一定程度上远远低于他们的心理预期，影响了他们的积极性，所以最有效和最关键的方法莫过于提高和改善员工的福利或薪酬待遇。“‘既想马儿跑得快，又要马儿不吃草’是留不住人的”。

　　东莞酒店业有着巨大的市场需求，但人才短缺和流失让酒店的服务水准面临挑战。